شناخت و استفاده موفقیت آمیز از فن آورى نانو در صنعت چوب، تولید محصولات جدید و با ارزش افزوده بسیار بالا را ممکن مى سازد. کمسیون اروپا به منظور ترسیم نقشه راه، تحقیق و توسعه و تشخیص پیشرفت هاى جدید در حوزه فن آورى نانو و شناسایى زمینه هاى مرتبط و مناسب براى کاربرد هاى عملى این فن اورى در بخش تولیدات چوبى، مطالعه جامعه اى را انجام داده است. در این مطالعه مشخص شد که فن آورى نانو با ساخت موادى با عملکرد بسیار بالا مى تواند ابزارى بسیار مهم براى پیشرفت زمینه هاى بسیارى از جمله موارد زیر باشد.
ادامه مطلب ...فرمت فایل: WORD قابل ویرایش
تعدادصفحات:24
بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران
تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. روش تحقیق پیمایشی است و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده و با نرم افزار آماری اس .پی.اس.اس. مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعة آماری این پژوهش را کارکنان بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی تشکیل می دهد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که رضایت کارکنان این بخش از کتابخانة ملی مانند بسیاری همتایان خود در کتابخانه های دیگر از امکانات رفاهی، آموزشی، سیاست های مدیریت، میزان امنیت شغلی در حد پایین، و میزان رضایت آنان از روابط انسانی موجود در سازمان و وجهه و اعتبار اجتماعی حرفه و سازمان در حد نسبتاً خوبی بوده است.
2. بیان مسئله
3. رضایت شغلی
4. روش های اندازه گیری رضایت شغلی
5. ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی
6. هدف و فایدة پژوهش
7. پرسش های اساسی
8. روش پژوهش و جامعة آماری
9. ابزار و روش گردآوری داده ها
10. پیشینة پژوهش
10- الف. در خارج از ایران
0- ب. در ایران
11. یافته های پژوهش
11- الف. تحلیل داده های جمعیت شناختی
1. جنسیت:
2. مدرک تحصیلی:
3. رشتة تحصیلی:
4. محل اشتغال:
5. سابقة اشتغال در حرفة کتابداری:
11- ب. تحلیل متغیرهای اصلی پرسشنامه
پرسش اول پژوهش:
سؤال های 1 تا 7 دربارة امکانات مادی، رفاهی، و بهداشتی محل کار؛
پرسش دوم پژوهش
سؤال های 8 تا 14 دربارة امکانات آموزشی، ارتقای علمی، و زمینه های لازم برای ابراز ابتکار و خلاقیت؛
پرسش سوم پژوهش:
سؤال های 15تا 22 دربارة خط مشی ها و سیاست های مدیریتی؛
پرسش چهارم پژوهش:
سؤال های 23تا 25 دربارة روابط انسانی موجود در محیط کار؛
11- ب-1. امکانات مادی، رفاهی، و بهداشتی محل کار
11-ب-3. خط مشی ها و سیاست های مدیریتی
11-ب-4. کیفیت روابط انسانی موجود در محیط کار
11-ب-5. امنیت شغلی
ادامه مطلب ...
قالب بندی: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 56 اسلاید
ادامه مطلب ...
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 70 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30
نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی
مقدمه
اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات، و… با محدودیت روبرو هستیم ولی با داشتن منبعی عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری میتوان برگ برندهای در بازارهای رقابتی داشت و برپایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد، که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آیندهنگر، نوآور و تحولگرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، پرورش و بهسازی، حفظ و نگهداری و بالاخره بهکارگیری بهجا و موثر این منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها در این موقعیت حساس رقابتی (جهانیشدن) حفظ شوند، و آنرا از وظایف اداری به سوی همسوشدن (شریکشدن) با سطح استراتژی کسب و کار و بهعنوان یک تصمیمگیرنده مهم تلقی شود.(1)
در این مقاله ضمن اشاره به مزایای طرحریزی استراتژیک منابع انسانی به انواع مدل طرحریزی و تشریح فرآیند اجرایی آن در سازمان پرداخته میشود. باتوجه به سیر پیشرفتی که از نیمه دوم دهه 1980 میلادی به بعد پژوهشگران مانند: <لاکام> و <لات مان> و <ستاهل> از اصطلاح تازه <مدیریت استراتژیک منابع انسانی> استفاده کردند، جیمز واکر در سال 1993 میلادی ضمن تالیف کتابی تحت عنوان <استراتژیهای منابع انسانی> با تغییر نگرش برنامهریزی منابع انسانی آن را بهعنوان برنامهریزی استراتژیک تعریف کرد.
مفهوم طرحریزی استراتژیک منابع انسانی
<برنامههایی که مدیریت منابع انسانی بااستفاده از فرصتها برای بهدست آوردن مزیت رقابتی بهدست میآورد و در حقیقت برنامهریزی منابع انسانی زمانی استراتژیک است که به پیشبینی مدیریت و ادارهکردن سازمان در محیط متغیر کمک کند.>(2)
پس با تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و بررسی دقیق محیط بیرونی و درونی سازمان و باتوجه به محدودیتها و امکانات اهداف استراتژیک منابع انسانی، استراتژی رسیدن به اهداف موردنظر تعیین میگردد.
مزایای طرحریزی استراتژیک
تشریح فرصتها و تهدیدات محیطی برای رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت;
تعیین نقاط قوت و ضعف منابع انسانی موجود;
ارتقا و بهبود بینش فکری در افق زمانی بلند مدت (یک الی 3 سال);
مکتوب شدن اهداف و برنامهریزی نیروی انسانی که معمولاً مدیران بهطور غیررسمی و شهودی انجام میدهند;
درگیرساختن منابع انسانی با اهداف استراتژیک;
پیشبینی منابع انسانی مورد تقاضا و راهکارهای تامین;
بهوجودآمدن یک حساسیت حیاتی برای فعالیتها.
کلمات کلیدی:
مدیریت
منابع انسانی
طرحریزی استراتژیک
استراتژیک منابع انسانی
نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی
فهرست مطالب
مقدمه 1
مفهوم طرحریزی استراتژیک منابع انسانی 3
مزایای طرحریزی استراتژیک 3
انواع مدلها 4
شکل (1): 7 مرحله مدل فرآیند طرحریزی استراتژیک رزماری هریسون 5
شکل (2): مدل استراتژیک جیمز واکر 6
شکل (3): مدل استراتژی منابع انسانی با نگرش باز 7
شکل (4): مدل طرحریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 8
اجزای مدل فرآیند طرحریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 8
1 - ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی: 13
شکل (5): چالشهای تقاضای منابع انسانی(7) 18
الف - عوامل بیرونی: 18
ب - تصمیمگیریهای سازمانی: 19
مراحل سیستم پیشبینی 20
1- تعیین و تعریف اهداف استفاده از پیشبینی: 21
3- تعیین افق زمانی پیشبینی: کوتاهمدت، میان مدت، بلندمدت. 21
4- انتخاب تکنیکها و مدلهای پیشبینی: 21
استراتژیک منابع انسانی 22
پیشرفت مدیریت منابع انسانی استراتژیک 23
نتیجهگیری: 27
منابع و ماخذ 29
قیمت فایل فقط 13,000
برچسب
ادامه مطلب ...
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها، تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می کند. درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می گیرد. صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره وری است، زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376) نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد.
چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد، اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می شود یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. (مقیمی 83ص302). در میان همه انواع تعهد، تعهد سازمانی لذت بخش تر پر جاذبه تر و رایج تر به نظر می رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده اند، قابل مشاهده است. دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. به علاوه استدلال شده است، سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374). توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می طلبد.
در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه می تواند در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382). مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است. سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است. با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند. کوتاهی در این امر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده ای دارد. (اشرفی 4: 1374). لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و.. کارکنان، بهره وری سازمان به حد مطلوب برسد.
نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله «می یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:
با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که به طور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می دهند. برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید. همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.
بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کاربودن)
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)
در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه ای تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند.
تعهد عاطفی: تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند.
تعهد مستمر: تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند.
ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی شخصی افراد است. در این پژوهش منظور از ویژگی های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)
سابقه خدمت: تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه ای مشغول بکار است.
در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.
[1]. Meyer & Allen
[2]. Affective Commitment
[3]. Continuance Commitment
[4]. Normative Commitment
[5]. Demogeraphic
متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند.
مقدمه
ضرورت و اهمیت مساله
بیان مساله
اهداف پژوهش
فرضیات پژوهش
سوالات پژوهش
تعریف متغیرهای پژوهش
بخش اول:
مقدمه
مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:
تمایل باطنی به تعهد
مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
اهمیت تعهد سازمانی
ایجاد تعهد سازمانی
مدل سه بخشی آلن و می یر
دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی
فرایند ابعاد تعهد سازمانی
مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی
سطوح تعهد سازمانی
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
بازار کار داخلی و تعهد سازمانی
تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی
منابع و مآخذ
ادامه مطلب ...